Elles sont encore peu nombreuses, même parmi les entreprises qui, avec le label Diversité, affichent une ferme ambition : les premières cellules d’alerte et d’écoute contre les discriminations, dispositif imposé par le cahier des charges de cette labélisation Afnor, ont été acceptées par la Cnil en mars 2011, et seules quelques autres ont été avalisées depuis. Mais, y compris pour celles dont le bilan peut être consolidé sur plusieurs années, comme à Bercy (à ce jour non soumise à la Cnil) ou à Bouygues Telecom, les saisines par les salariés s’avèrent rares. Ce dispositif de dernier recours est-il inefficace ?

Ou insuffisant à briser le tabou des discriminations ? Ce serait une mauvaise nouvelle. En réalité, ce modeste bilan atteste sans doute plutôt du faible étiage des discriminations avérées dans ces entreprises. Mais il n’y a là guère de surprise. Rappelons que la Cnil n’a pas approuvé cet outil sans avoir consulté les partenaires sociaux ; et que la demande émane d’entreprises mieux disantes, dont la cellule d’alerte constitue le complément d’une réflexion et d’un ensemble de procédures, souvent contractualisées, toujours placées au cœur du dialogue social, et validées par un organisme certificateur. Du coup, les canaux habituels que sont la hiérarchie, les syndicats, les institutions représentatives du personnel, la DRH ne semblent pas abandonnés au profit de cette ligne directe, davantage inspirée d’une logique anglo-saxonne de l’alerte éthique ou du whistleblowing. En l’espèce, la profusion des outils pertinents ne peut pas nuire.