Les Trophées de la diversité, créés par le cabinet Diversity Conseil, récompensent chaque année les innovations des entreprises en matière de diversité. Cette septième édition, fruit d’un partenariat avec la CGPME, l’Essec, IMS-Entreprendre pour la cité, la Charte de la diversité, l’AFMD et l’ANDRH, comporte plusieurs changements. Outre que la cérémonie se déroule à Paris – et non plus aux Rencontres de la diversité de Corte comme pour les précédentes éditions –, les trophées récompensent cette année deux PME, Ethik Investment, inventeur des restaurants dans le noir, et Sarenza, une entreprise de vente de chaussures sur Internet.

Les autres lauréats sont Auchan, BNP Paribas Personal Finance, Cofely Ineo, Disneyland Paris, Orange et Robert Bosch France. « Le jury* a été attentif à l’aspect innovant des dispositifs ainsi qu’aux résultats qu’ils produisent », déclare Anne Saüt, directrice générale de Diversity Conseil.

Autres particularités de cette édition 2012, qui a suscité davantage de participation que la précédente (près de 40 dossiers contre 30), les candidats se sont surtout concentrés sur les questions de handicap et d’égalité hommes-femmes. Par contre, peu de choses ont été proposées sur le recrutement, « sans doute en raison de la conjoncture », estime Anne Saüt. Celle-ci n’est en effet propice ni aux grands plans d’embauche, ni à l’innovation en la matière.

Ethik Investment est une société spécialisée dans l’événementiel « utile et responsable » dans le domaine du handicap. Elle est connue par avoir créé les restaurants “Dans le Noir ?”, où l’on dîne dans l’obscurité totale, ou le “Café Silence”.

L’entreprise emploie aujourd’hui près de 60 salariés permanents, dont 50 % sont en situation de handicap, ce qui ne l’empêche pas d’être rentable et de se développer à Londres, Barcelone, New York, Moscou et Saint-Pétersbourg.

Le “programme handicap 2011” de BNP Paribas Personal Finance a pour objectifs d’augmenter le volume d’embauches directes de salariés handicapés, d’accélérer l’intégration de ceux déjà présents dans l’entreprise, d’accroître le volume des prestations réalisées par le secteur protégé, et, enfin, d’informer, de former et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit également d’aider les salariés en situation de handicap à se déclarer afin qu’ils bénéficient d’un aménagement de poste.

Lors d’un sondage réalisé en mars, auquel un salarié sur cinq a répondu, 89 % se sont déclarés « prêts à accueillir une personne handicapée dans leur équipe ». Près de 70 collaborateurs en situation de handicap se sont déclarés au sein de l’entreprise contre 43 en 2011, et environ 35 actions de maintien dans l’emploi ont été mises en place cette année.

Titulaire du label Diversité depuis 2010, Disneyland Paris a lancé, le 19 septembre 2011, une cellule interne de lutte contre les discriminations. Baptisée IDECM pour “instance pour la diversité et l’égalité des cast members”, elle a la particularité d’être prise en charge par une quarantaine de salariés de Disneyland.

Elle a vocation à « apporter une solution pour les collaborateurs ayant le sentiment d’être ou d’avoir été discriminés lors de leur parcours professionnel dans l’entreprise ».

Il s’agit de contribuer au mieux-être des salariés, mais aussi, pour l’entreprise, de disposer d’un outil de veille sociale et de prévention des risques psychosociaux. La cellule produit des indicateurs de fonctionnement (nombre de dossiers, de solutions abouties, de procédures d’alertes déclenchées…) et des indicateurs d’activité (indicateur de genre, de contrat de travail, du secteur de travail…).

Les 40 salariés “relais diversité” qui tiennent les permanences de la cellule disposent de quatorze heures de délégation par mois et par personne, soit un volume total de plus de 6 700 heures pour effectuer leur mission. IDECM assure deux permanences par semaine dans des bureaux dédiés et envisage une permanence mobile.

Le plan stratégique Conquêtes 2015 d’Orange a été lancé en juillet 2010. Après la vague des suicides, il s’agit de remobiliser les salariés et de « devenir l’opérateur préféré des parties prenantes ». La politique de diversité est un moyen d’y parvenir. Des actions spécifiques sont mises en place, qui ciblent plus particulièrement l’origine sociale ou ethnique, le handicap, la mixité, l’intergénérationnel, les orientations sexuelles et le fait religieux. Aujourd’hui, « la prise en compte des diversités est intégrée dans l’ensemble des fonctionnements et comportements », estime Orange.

Le groupe a attiré plus de 100 000 candidatures spontanées en 2011. Les étudiantes ingénieures le placent en 2^e position en matière d’égalité professionnelle derrière L’Oréal, selon l’étude d’Universum. La perception de l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité des chances progresse de 11 points chez ses salariés, dont 800 se sont mobilisés sur leur temps de travail pour aider des jeunes issus de ZUS ; 213 personnes handicapées ont rejoint le groupe en 2011 ; 1 453 aménagements de postes ont été réalisés. Le taux de féminisation des effectifs est de 36 %, dont 29 % pour les comités de direction.

Propriété de GDF Suez, l’entreprise spécialisée dans le génie électrique Cofely Ineo œuvre essentiellement dans le BTP, un environnement masculin. Plusieurs entités, situées dans le Nord, la Picardie, la Normandie et l’Ile-de-France (3 000 personnes), ont décidé de s’impliquer dans la mixité hommes-femmes sur les chantiers. Elles ont noué des partenariats avec des centres de formation d’apprentis et une entreprise de travail temporaire, afin de diversifier le sourcing et de mieux couvrir le territoire. Des plans d’intégration impliquant des tuteurs ont été créés afin de sécuriser les parcours, d’identifier les aménagements éventuels, de favoriser l’accueil et d’obtenir l’adhésion de l’ensemble de l’encadrement des chantiers. Un groupe de suivi accompagné d’une communication auprès des salariés et des écoles complètent le dispositif.

À ce jour, l’entreprise a recruté 23 alternantes ; cinq autres recrutements sont prévus d’ici à la fin de l’année, et les directeurs d’agence sont majoritairement favorables à l’intégration des femmes sur les chantiers. En 2013, le plan d’action sera étendu à l’ensemble des entités régionales de Cofely Ineo, soit 11 000 salariés.

Constatant que les femmes ouvrières candidatent peu sur des postes techniques d’encadrement, alors qu’elles représentent 16 % de son effectif, le site de Rodez de l’entreprise industrielle Bosch décide en 2012 d’agir pour la promotion de ces femmes.

Il se fixe l’objectif d’augmenter leur part dans les fonctions d’encadrement de premier niveau à 3 % en 2013, 6 % en 2014 et 10 % en 2015. Tout en s’assurant que cette diversité est acceptée, voire promue, par les managers. D’où la mise en place cette année d’un parcours d’évolution pour les femmes à potentiel, et d’un atelier de sensibilisation pour les managers.

À ce jour, 85 % des 48 femmes invitées ont participé aux tables rondes ; 56 % ont été très satisfaites et 68 % ont souhaité poursuivre la démarche après la table ronde, soit 28 femmes.

Vincent Mignot est directeur général d’Auchan France depuis 2010. Il s’est impliqué de longue date dans les questions liées à la diversité et à la mixité, dont l’opération “100 chances, 100 emplois” dans les zones urbaines sensibles, en 2007. Depuis 2009, il se mobilise sur l’accompagnement des femmes à des postes de direction. Il est ainsi devenu un référent en matière de mixité au sein de l’association familiale Mulliez et appuie les nominations de femmes à des postes stratégiques : 2 directrices de magasin, 3 directrices adjointes, 3 directrices des ressources humaines en régions, des femmes à des postes à responsabilité aux services centraux.

Hélène Boulet Supau, directrice générale de Sarenza (vente de chaussures sur Internet), a mis en place plusieurs actions qui intègrent la démarche diversité. Ainsi une enquête de climat social, et un parcours d’intégration “vis ma vie”. Les effectifs comptent 70 % par des femmes, et le CODIR compte 6 femmes sur 10.