Comment aider les collaborateurs à changer de métier au sein d’une organisation où les mouvements sont rares et le turnover peu élevé ? En 2010, la question s’est posée avec une certaine acuité chez Malakoff Médéric, alors en plein processus de fusion. Le rapprochement des deux groupes de protection sociale désoriente les salariés, qui formulent des demandes de mobilité. Devant la difficulté à leur trouver un nouveau poste, la DRH imagine un service d’intérim interne, le service mobilité ressources internes (MRI), dont l’objet est de proposer aux salariés volontaires des missions ponctuelles dans d’autres services, prémices à des mobilités pérennes. Une façon, aussi, de gérer au fil de l’eau le sureffectif du à la fusion, même si tous les salariés qui le souhaitent peuvent demander à devenir “intrarimaire”.

Dès juillet 2010, MRI est présenté sur l’intranet du groupe et fait appel à candidatures. Le candidat est retenu à l’issue d’entretiens de motivation avec la DRH, s’il est jugé assez adaptable pour changer régulièrement de poste, de direction, voire de lieu de travail. Cependant, il continue d’exercer dans son service d’origine jusqu’à ce qu’une mission correspondant à ses compétences et à ses aspirations lui soit proposée. Le salarié intègre alors pleinement MRI. « C’est un service au plein sens du terme : chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel et de formations. Il y a une vie de service, ponctuée de rendez-vous, comme la traditionnelle galette des rois », explique Valérie de Launay, DRH de Malakoff Médéric.

Congé et évaluations annuelles sont gérés par le responsable de MRI, en accord avec le manager du service d’accueil. « Nous avons créé six descriptifs de postes polyvalents, auxquels sont rattachés les collaborateurs qui rejoignent MRI, ce qui leur permet de conserver leur classe d’emploi et leur rémunération. Par ailleurs, afin de valoriser l’engagement volontariste de ces salariés, une prime de 10 % de la rémunération conventionnelle est allouée à chacun d’eux. Elle est intégrée à la rémunération au moment où le salarié quitte MRI parce qu’il a trouvé un nouveau poste qui lui convient », ajoute Dominique Rochereux, responsable RH.

Actuellement, MRI compte 42 collaborateurs, soit 19 employés, 17 agents de maîtrise et 6 cadres ; 7 % ont moins de 30 ans, 62 % entre 30 et 45 ans et 31 % plus de 45 ans. À l’image de la population du groupe, 80 % des intrarimaires sont des femmes. Les missions durent en moyenne dix mois à Saint-Quentin-en-Yvelines (78) et cinq mois à Paris, les deux sites où le dispositif existe. Pour autant, les intrarimaires ne sont pas assez nombreux pour couvrir les besoins : « Les demandes de collaborateurs à MRI excèdent les possibilités du service. Ce succès tient au fait qu’en faisant appel à MRI, un manager est assuré d’avoir une qualité de service minimale, dans la mesure où l’intrarimaire connaît l’entreprise, même s’il ne connaît pas le poste. Ce qui n’est pas le cas avec une personne venue de l’extérieur », note la DRH. Afin de faire naître les vocations, des permanences régulières sont organisées sur les principaux sites, pendant lesquelles les responsables de MRI renseignent les salariés et reçoivent les managers qui viennent formuler leurs besoins. Ils peuvent être liés à des absences (congé maternité, congé parental, longue maladie) ou à des projets (mise en place d’un nouvel applicatif). Les responsables réalisent ensuite la meilleure adéquation entre l’offre et la demande. Une exposition itinérante de portraits des collaborateurs de MRI, réalisés par une photographe professionnelle, a même été organisée dans différents sites du groupe.

« Dans le monde parfois un peu ronronnant de la retraite, MRI permet à ceux qui le souhaitent de prendre en charge leur carrière et d’évoluer. Pour la personne concernée, c’est très positif. Pour les autres, c’est un exemple », indique Valérie de Launay. « Après vingt ans passés dans la gestion, j’avais envie de devenir assistante commerciale, témoigne Michèle Poulin, une employée âgée d’une quarantaine d’années. Dès la création du service MRI, j’ai postulé et obtenu une mission au commercial. Dès la deuxième mission, au sein d’un service grands comptes, j’ai été sûre de vouloir travailler avec des commerciaux et voir comment naissent les contrats que j’ai gérés pendant vingt ans. J’ai pu rester dans ce service, où désormais je suis titularisée. Sans le MRI, je n’aurais pas osé franchir le pas. » Catherine Arfy, employée de 47 ans et vingt-huit ans d’ancienneté, y voit l’opportunité d’enchaîner les expériences : « Ma première mission a eu lieu au Cicas* de Saint-Denis en tant que conseillère. Depuis mars dernier, et pour cinq mois, je suis assistante commerciale. Pour le moment, je souhaite varier les missions qui me permettront d’avoir une vision plus complète de l’entreprise, pour, à terme, trouver un poste qui me convient. »

Jusqu’ici, les collaborateurs du MRI sont restés au minimum six mois (le temps d’une mission) et au plus deux ans, pour le cas d’un employé travaillant de nuit depuis dix ans à la surveillance des travaux d’impression et qui, souhaitant rejoindre la comptabilité, a suivi au sein de MRI un parcours de professionnalisation.

1 Malakoff Médéric a créé il y a deux ans un service d’intérim interne qui regroupe une quarantaine de personnes.

2 Composé de salariés issus du groupe, il leur permet de varier les expériences avant, éventuellement, de trouver un nouveau métier.

3 Créé dans un contexte du fusion, ce dispositif de mobilité a permis de gérer le sureffectif au fil de l’eau.

Agrica, un autre groupe de protection sociale, a lui aussi mis en place dès 2005 un dispositif d’intérim interne. Né à la faveur d’un important projet qui nécessitait la mobilisation de ressources, il repose sur le volontariat de salariés qui se portent candidats. Les missions, proposées sur l’intranet du groupe, durent plusieurs mois et sont ouvertes dans les services qui font face à un pic d’activité ou à une absence de longue durée. Comme chez Malakoff Médéric, le dispositif, qui concerne en moyenne une vingtaine de personnes chaque année (18 en 2011, 27 en 2010), vise à faire découvrir d’autres métiers et d’autres directions de l’entreprise, et à développer l’employabilité des salariés. En revanche, ces salariés sont détachés le temps d’une mission et retrouvent leur poste d’origine à son issue. Le manager du salarié ne peut pas, sauf impératif, refuser le détachement du salarié. Comme il ne s’agit pas de réduire des sureffectifs, le responsable de service peut faire appel à une ressource externe temporaire (intérimaire ou CDD) pour remplacer le collaborateur parti en mission.