Casino se rapproche de l’égalité professionnelle par étapes : la première concerne l’encadrement. Dans cette entreprise où les femmes constituent 58 % de l’effectif mais sont sous-représentées dans l’encadrement, la part de femmes cadres dirigeants est passée de 11 % à 19 % en trois ans ; la parité a été atteinte dans la population des 200 “jeunes talents” ; les écarts de salaires entre hommes et femmes ont été réduits à 5,4 % chez les agents de maîtrise et à moins de 1 % dans la catégorie cadre. En outre, entre 2005 et 2010, la part de femmes cadres est passée de 15 % à 21 % et celles des agents de maîtrise de 31 % à 37 %.

« La parité hommes-femmes est un des axes clés de la politique diversité que nous menons depuis vingt ans, déclare Yves Desjacques, DRH de Casino. Les engagements concrets que nous prenons nous distinguent d’autres entreprises, notamment de notre secteur d’activité. » Dès 2002, la commission égalité professionnelle a réalisé un état des lieux de la situation des femmes dans le groupe, qui a nourri le premier accord signé en 2005 au niveau des sociétés de Casino Distribution (les magasins, hors Franprix et Leader Price). Cet accord portait sur la part des femmes dans l’encadrement, les écarts de rémunération, les temps partiels subis et l’évolution professionnelle.

En 2010, les partenaires sociaux ont voulu aller plus loin et négocier un accord au niveau du groupe. La direction a présenté aux organisations syndicales une étude sur l’évolution des indicateurs clés pour les années 2008, 2009 et début 2010. « Nous avons souhaité compléter ces résultats et mieux connaître la perception des femmes de l’encadrement, explique Nathalie Cornudet, directrice du développement RH et des rémunérations. Nous avons donc fait appel à un organisme extérieur, Terrafemina, qui a réalisé un diagnostic quantitatif mais aussi une enquête qualitative, au moyen de questionnaires et de groupes de discussion. » Une étude est en cours, sur le même modèle, pour la population des caissières. Cet ensemble de données a servi de base à la négociation d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, signé en novembre 2011.

Chaque volet de l’accord – recrutement, formation, rémunérations, évolution professionnelle, parentalité – comporte des indicateurs de suivi et quelques objectifs chiffrés : 50 % de candidatures féminines à fin 2013 ; résorption totale des écarts de salaires d’ici à quatre ans pour toutes les catégories ; amélioration du taux de réalisation des entretiens professionnels de 5 % par an ; 100 % des formations d’adaptation demandées au retour de congé maternité… « Les objectifs fixés par l’accord ne sont pas assez ambitieux ni contraignants et la parité est loin d’être atteinte sur tous les plans », note Michel Calicat, délégué CGT, le seul syndicat non-signataire de l’accord.

Les mesures mises en œuvre pour faire progresser la part des femmes dans l’encadrement sont diverses : campagnes publicitaires, articles de presse, interventions de femmes cadres dans les écoles et universités, formation sur les stéréotypes. « Nous demandons aux cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons de nous proposer pour chaque poste au moins une candidature féminine, explique Yves Desjacques. En interne, les comités des carrières identifient systématiquement des candidates femmes, y compris pour les postes de cadre dirigeant. »

D’autres outils visent à favoriser la promotion des femmes : par exemple, l’entretien annuel d’évaluation a été généralisé (passé de 37 % à 78 % entre 2008 et 2011 pour les employés) ; l’accès à la formation a été renforcé ; une bourse à l’emploi permet de consulter tous les postes disponibles dans le groupe, et des aides pratiques à la mobilité géographique sont proposées aux cadres. « Les promotions se font aussi par cooptation, c’est pourquoi nous avons créé le réseau professionnel “C’avec Elles” », indique Nathalie Cornudet.

Concernant les autres axes de l’accord, un budget de 1,4 million d’euros a été alloué depuis 2009 à la réduction des écarts de salaires entre hommes et femmes. Le déploiement de la polycompétence a permis de limiter les temps partiels subis, qui concerne surtout les femmes. En 2011 par exemple, 982 salariés ont vu leur contrat augmenter, dont 773 à temps complet. Casino se prépare à demander le label égalité.

Le réseau de femmes cadres “C’avec Elles” est autonome dans ses activités et animé par une dizaine de collaboratrices motivées. « Nous avons pour ambition de fêler le plafond de verre en permettant aux femmes de développer leur réseau et de se faire connaître », explique Julie Badiche, sa présidente. Au programme de cette année, des formations “assertivité” et prise de parole en public, une conférence sur le leadership féminin, des petits déjeuners pour créer des liens entre les adhérents, réunis par ailleurs sur un blog. « En un an, nous avons attiré un quart des femmes cadres du groupe, preuve que cette initiative correspond à de réelles attentes, constate-t-elle. L’année prochaine, nous souhaitons intégrer davantage d’hommes dans le réseau et soumettre au Comex des propositions concrètes pour améliorer la parité dans le groupe. »