Cinq cent mille contrats de génération : l’ambition affichée par le gouvernement suppose à l’évidence que les entreprises engagent ou poursuivent une réflexion approfondie sur les pratiques du tutorat. Même si des effets d’aubaine ne sont pas à exclure, les allégements de charges ne justifieront pas à eux seuls la signature de ces contrats. Mais cet échange formalisé de connaissances entre des salariés de générations différentes peut-il devenir une figure usuelle du management de tous les âges ? Et une option bien identifiée dans la gestion des fins de carrière ?

Sur le principe, pas de problème. Les entreprises, contraintes de formuler des engagements sur l’emploi des seniors dans les plans ou accords de 2009, se disaient majoritairement prêtes à mettre en œuvre le tutorat des seniors.

Mais seules quelques-unes ont relevé le pari, en cherchant à rendre la fonction attractive, en identifiant des compétences nécessaires, au besoin acquises en formation. Michelin, Spie, Airbus, ou la branche de l’assistance par exemple ont progressé sur le sujet, en organisation et en compétence collective.

Le tutorat des seniors ne saurait être à lui seul une solution au problème d’emploi des générations les moins favorisées par les recruteurs. Mais les entreprises qui s’interrogent sur leur capacité à organiser la transmission des savoir-faire et des connaissances intuitives pourraient sans doute lui trouver des applications plus larges qu’imaginées au départ.