Un régime de prévoyance peut-il prévoir des avantages différents selon les catégories de salariés, voire ne concerner que les seuls cadres ? Il est délicat de répondre à cette question, car tout dépend si l’on prend en considération le droit de la protection sociale ou le droit du travail.

Au regard de l’Urssaf, le décret du 9 janvier 2012 indique que les garanties doivent couvrir l’ensemble des salariés, mais elles peuvent ne concerner qu’une ou plusieurs catégories si cela permet de couvrir « tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées ». Cette formule étant peu claire, le décret donne cinq critères réputés objectifs, dont notamment l’appartenance aux catégories de cadres et non-cadres résultant de la convention de 1947, les tranches de rémunération, les catégories des accords de branche (les deux autres critères sont sujets à difficultés donc non envisagés : les responsabilités et fonctions, les usages).

Si l’employeur met en place un régime de prévoyance spécifique pour les cadres, le régime peut bénéficier des exonérations de cotisations. Mais ce décret n’a pas de portée en droit du travail et il faut se référer à la jurisprudence sur l’égalité de traitement, aux termes de laquelle un accord collectif peut accorder un avantage à une catégorie si cela repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Il peut s’agir des conditions d’exercice des fonctions, de l’évolution de carrière ou des modalités de rémunération. Il n’est pas certain que le juge admette que les cadres soient mieux garantis que les non-cadres. Sans compter que ne sont visés que les avantages résultant d’un accord collectif et non d’une décision unilatérale. L’employeur pourrait donc avoir à gérer des contentieux. Le risque financier étant très important, la mise en place d’un régime différent selon les catégories professionnelles est à déconseiller.