S’ils mènent leur VAE à son terme, leur changement de classification leur permettra d’empocher une prime d’aménagement de carrière et d’occuper des missions de tuteurs, en complément de leur service habituel. Onze conducteurs chevronnés de la Société des transports urbains de Saint-Étienne Métropole se préparent depuis janvier 2012 à soutenir l’entretien de validation du CAP d’agent d’accueil et de conduite routière. Si les résultats de ce groupe sont concluants, la direction a promis de renouveler chaque année la démarche.

Le vivier est important : sur les 700 salariés de cette filiale de Veolia Transdev, 430 conducteurs receveurs sillonnent chaque jour le territoire stéphanois. Beaucoup n’ont que le permis D, souvent obtenu au moment d’une reconversion, après une première expérience dans l’industrie, les métiers de bouche ou le bâtiment. Si le recours à la VAE est bien inscrit dans un accord d’entreprise de 2004, il était, dans les faits, sous-utilisé. Car la prime de progression de carrière (hors ancienneté) est conditionnée à l’obtention exclusive d’un diplôme. Ce qui est rarement le graal des salariés sortis le plus tôt du système scolaire, et dont l’horizon est d’exercer le même métier durant toute leur carrière.

Le DRH, Marc Escoffier, en a fait le constat en arrivant à la Stas il y a près de dix-huit mois : « Les passerelles d’évolution sont assez rares dans cette filière. Il est donc important de promouvoir une autre vision du métier, plus moti­vante, et de reconnaître le méri­te et les compétences des conducteurs. Par cette valorisation, nous mettons en évidence auprès de nos clients le fait que nos conducteurs ont des compétences reconnues », explique ce DRH issu de l’industrie.

Il a rapidement fait le choix d’externaliser l’accompagnement des salariés. Le prestataire lui a été suggéré par son équipe, après qu’une salariée a elle-même suivi une action de VAE organisée par un chef de projet d’Opcalia Rhône-Alpes, Christian Sferrazza. Ce conseiller ayant été débauché par un jeune organisme de formation, Weltraining, la Stas s’est tournée vers lui. « Les premières prises de contact remontent au mois de novembre 2011, raconte Christian Sferrazza. À l’époque, le système d’évaluation des ­chauffeurs était fondé sur des critères dissuasifs comme le nombre de retards, l’absentéisme, ou encore les conflits avec les clients. La Stas les a révisés, en insistant notamment sur la polyvalence et l’aptitude à se rendre disponible. »

Début janvier 2012, une tren– tai­ne de salariés ont été réunis pour une information collective. Vingt personnes se positionnent, onze sont finalement retenues par un comité de pilotage, associant la direction, les managers et l’intervenant. Marc Escoffier explique cette perte par le poids de l’investissement personnel ­attendu, même si les horaires sont aménagés pour les rendre compatibles avec les séances de préparation avec Weltraining (34 heures par personne, hors temps de travail). Les salariés retenus affichent au moins dix ans d’ancienneté, travaillent à temps complet et sont reconnus pour leurs états de service : disponibilité, sinistralité, polyvalence à conduire des bus, trolleybus ou trams. Leur comportement est réputé exemplaire, vis-à-vis des clients comme des nouveaux embauchés.

Au-delà de l’accompagnement, Weltraining a été chargé de diagnostiquer une deuxième série de critères sur certaines compétences de base. À savoir : utiliser un ordinateur, être à jour en secourisme, savoir lire et écrire. Par ailleurs, il s’occupe de l’assistance à montage de dossier et de faciliter les échanges au sein de l’entreprise ainsi qu’avec le certificateur. Budget de l’opération : 15000 euros financés par le plan de formation (5 % de la masse salariale). Les salariés utilisent leur DIF, qui est également financé sur le plan de formation. La perspective de mieux structurer son système de reconnaissance inspire déjà d’autres pistes à la direction. Elle imagine de s’adresser aux 25 encadrants, pour qu’ils visent une VAE d’agent de maîtrise.