E & C : Vous gérez la réception des candidatures et préparez les dossiers pour le jury des trophées Demos du DIF. Que pensez-vous de la cuvée 2012 ?
M. D. : Les dossiers étaient une nouvelle fois de bonne qualité. Deux profils se distinguent : les entreprises qui intègrent totalement le DIF dans leur politique de formation et celles qui le font vivre encore en marge. Les premières ont un taux de départs en DIF très élevé (1 salarié sur 2 chaque année) et une maîtrise des coûts assez remarquable. Tout est “difable” pour elles. L’intérêt du DIF pour ces entreprises est de favoriser l’implication des salariés. Les seconds profils font la promotion du DIF sur des thèmes particuliers : langues, bureautique, développement personnel… Le DIF s’ajoute au plan de formation classique. Conséquence : les coûts de formation progressent parfois fortement. Ces entreprises font du DIF le fer de lance de leur politique sociale. Un regret cependant : ces actions ne sont pas toujours au service d’un réel développement de l’employabilité.
E & C : Quel est selon vous l’avenir du DIF ?
M. D. : Le DIF version 2004 arrive aujourd’hui en bout de course. Les entreprises ont intégré le DIF. Il ne leur fait plus peur. Elles l’ont même domestiqué. Et, pour les salariés, il représente tout simplement une modalité parmi d’autres pour partir en formation. Je ne crois pas que le DIF restera en l’état, car il n’a pas totalement répondu aux attentes très (trop !) grandes de ses concepteurs. Soit, le DIF reste dans l’entreprise et ces dernières sont davantage incitées à le développer ou pénalisées quand elles ne le font pas suffisamment. Soit il sort de l’entreprise, est fusionné avec le CIF, et se transforme alors en un vrai compte épargne-formation. Dans le premier cas, celui du DIF géré par l’entreprise, on peut imaginer la mise en place d’un bonus-malus, sur le principe de ce qui a été fait récemment pour l’apprentissage. L’obligation fiscale pourrait varier en fonction du pourcentage de personnes partant chaque année en DIF. Dans le second cas, il suffit de monétiser les heures de DIF, comme cela a déjà été fait pour sa portabilité. Mais il s’agit de le faire chaque année en faisant porter la charge sur l’entreprise et non pas sur l’Opca. Comme cela engendre des coûts supplémentaires pour les entreprises, une contrepartie est nécessaire. Elle pourrait se traduire par la suppression partielle, voire totale, de l’obligation fiscale. Dans cette hypothèse, notre système de formation ne sortira pas indemne d’une telle évolution. On passera très vite d’un principe d’assurance à un principe pur et simple de taxation. On risque de dégoûter les entreprises, qui pourront prétexter de cette nouvelle taxe pour se désinvestir de la formation. Mais ceci n’a-t-il pas déjà commencé avec le FPSPP et le transfert massif de l’argent de la formation des entreprises vers Pôle emploi ?
