Le droit individuel à la formation, malgré certaines interrogations sur le fait de savoir s’il est un échec ou une réussite, continue à s’étendre dans les entreprises. Les trophées décernés tous les ans par Demos et ses partenaires* sont l’occasion de constater la diversité des situations et des pratiques.

Cette année, Partenord Habitat, bailleur de logement social, a obtenu unanimement le Trophée Or dans la catégorie grande entreprise. Non seulement parce que 18 % de ses 713 salariés ont eu accès au DIF, mais également parce que le taux d’acceptation des demandes est particulièrement élevé (203 sur 214). Cette politique trouve sa force dans l’investissement financier réalisé en termes de formation, qui augmente encore en 2011 : de 4,56 % à 4,69 % de la masse salariale. Un investissement aidé et soutenu par l’Opca Habitat Formation, qui, dans le cadre de la réforme des collecteurs, s’est rapproché d’Uniformation. In fine, le jury a salué « un taux de DIF important, qui ne remet pas en cause l’effort de formation sur le plan ». De plus, un accord de GPEC et un accord spécifique sur le DIF sont actuellement en construction.

L’assureur Groupama Loire-Bretagne a obte­nu le Trophée Argent de la catégorie grande entreprise. Le jury a particulièrement retenu « un taux de DIF significatif de 13 %, atteint tout en conservant un effort de formation très important financé à hauteur de 5 % de la masse salariale, et un taux d’accès à la formation toutes modalités confondues de 95 % ».

La particularité de l’exemple Groupama Loire-Bretagne se situe dans la création d’un “DIF citoyen” : une formation aux gestes qui sauvent, réalisée hors temps de travail, et dont l’allocation n’est pas perçue par le stagiaire, mais versée à une association d’utilité publique choisie par le CE. Certains membres du jury ont remarqué que l’action n’avait finalement que peu d’impact sur le système de formation et sur l’emploi, mais tous ont salué une action originale et la générosité des salariés offrant leur allocation formation hors temps de travail.

L’Établissement français du sang est l’opérateur civil unique de la transfusion en France. La transfusion sanguine, dont il a le monopole depuis 2000, comprend le don de sang, le don de plasma et le don de plaquettes. C’est son entité Nord de France qui a reçu le trophée du DIF bronze.

L’effort DIF particulièrement important en 2011 (20 % de taux d’accès pour 819 salariés) et les heures de DIF représentant 43 % des heures du plan en 2012 (puisque 345 démarches de DIF sont d’ores et déjà envisagées pour cette année) ont motivé le choix du jury, de même que l’existence d’un catalogue DIF bien conçu.

L’équipementier automobile Robert Bosch France SAS a fait l’objet d’un coup de cœur de la part du jury en raison de la qualité de l’instrumentation RH développée pour favoriser un développement à venir du DIF : information et formation des IRP, implication du management… Le DIF est bien ancré (25 940 heures prises depuis la création de ce droit, soit 15 heures par salarié présent en 2012). Il est développé dans les domaines des langues (30 %) et du développement personnel (21 %). Mais le taux 2011 d’accès au DIF est resté limité (8 %) et l’effort de formation globale est en baisse sensible de 4 % à 3 % de la masse salariale, et ce malgré un cofinancement de 40 % provenant de l’Opca Opcaim sur les DIF.

→ Trophée Or : DSI

L’entreprise d’insertion des personnes handicapées DSI a déjà été remarquée pour ses politiques RH innovantes. Son bilan en termes de DIF a parlé pour elle et lui a permis de recevoir le Trophée Or Demos du DIF dans la catégorie PME : 56 % des 395 salariés de DSI ont eu accès au DIF ! Ce dernier semble ici pérenne, car il représente 57 % du total des heures de formation. Il est vrai que DSI a parfaitement su utiliser les aides financières pour développer sa politique de formation, dont la partie DIF a été cofinancée à 100 % par ses Opca Fafiec et Opcalia. Mais le passage du seuil de 250 salariés lui fait perdre les subventions FSE, ce qui risque de rendre plus difficile le cofinancement à l’avenir.

Le semencier Rijk Zwaan France a frôlé l’or, mais a finalement reçu l’argent dans la catégorie PME. 36 % de ses 107 salariés ont eu accès au DIF, qui représente la moitié des heures totales de formation ; 30 % des DIF portent sur les langues et 34 % sur les métiers, ce qui laisse penser que le DIF est fortement imbriqué dans le plan de formation. Une logique facilitée par le fait que les actions au titre du DIF ont été cofinancées à 50 % par les Opca de Rijk Zwaan France, Fafsea et Agefos-PME.

Le jury a notamment salué le fait que le DIF avait entre autres permis de transférer une partie de l’effort de formation des cadres vers les ouvriers, et des hommes vers les femmes : 27 femmes sont parties en DIF, contre 12 hommes, et 11 ouvriers contre 8 cadres.

Le cabinet conseil et d’audit PRGX France a obtenu le Trophée Bronze. Le taux d’accès au DIF des 92 salariés est certes très fort (54 %), avec 35 % en langues et 41 % dans des logiques métiers, mais il n’a pas d’impact sur l’effort de formation globale de l’entreprise, car la quasi-totalité du plan a été transféré dans le DIF. Certains jurés y ont vu une forme de cannibalisation du plan, d’autant plus que le niveau de cofinancement offert par son Opca, le Fafiec, a atteint 95 %, et que le niveau de financement global de la formation de PRGX France se maintient à 1,6 % de sa masse salariale.

Tous les ans, ce point sur le transfert ou pas du DIF vers le plan fait débat entre les membres du jury : certains y voient un simple remplacement à l’identique, d’autres une forme de maturité dans la politique formation. Souvent, à la lecture des dossiers, tout dépend de la proportion de ce transfert et de sa justification.

L’association du secteur médico-social Thierry Albouy a reçu un prix spécial dans la catégorie PME. Seuls 3 de ses 45 salariés ont eu accès au DIF en 2011, et 5 depuis la création du DIF, mais la qualité du travail préparatoire à une démarche GPEC, le professionnalisme dans la gestion du plan (gestion triennale, VAE senior, lien avec la GPEC…) ont été qualifiés de remarquables par le jury, compte tenu de la taille de l’organisme, et préfigurant un développement important du DIF dans les années à venir. Par ailleurs, si 70 % de l’effort global de formation de l’association Thierry Albouy sont financés par tous types d’aides, et notamment par leur Opca Unifaf, les DIF, eux, ne sont cofinancés qu’à seulement 10 %, ce qui implique un fort taux d’autofinancement.

Cette question du cofinancement est un autre des débats techniques et politiques qui traversent les avis des jurés tous les ans. Qu’est-il le plus légitime de primer ? La capacité à trouver des financements ou la capacité à assurer soi-même ces financements ? Le débat n’est pas clos.

1 La 6^e édition des Trophées du DIF a récompensé des entreprises qui développent les compétences de leurs salariés grâce à la mise en place du DIF dans leur politique de formation.

2 Le droit individuel à la formation continue à se diffuser lentement mais sûrement dans les entreprises. Et dans son utilisation, il autorise une grande diversité de pratiques.

E & C : Que pensez-vous de la cuvée 2012des trophées du DIF que vous organisez ?

J. W. : Cette année, nous souhaitions mettre l’accent sur le lien entre DIF et GPEC. Nous avons constaté que, dans la situation économique parti­culière dans laquelle se trouvent les entreprises, les candidats ont souhaité garantir le développement professionnel des salariés, notamment en maintenant leur taux d’accès à la formation. Les politiques de formation reflètent des démarches qui favorisent le lien entre l’employabilité des salariés et la performance de l’entreprise.

E & C : Que représente le DIF dans l’activité de Demos ?

J. W. : L’inscription des stagiaires au titre du DIF étant déclaratif, nous ne pouvons pas avoir une vision exhaustive de ce que représente le DIF dans l’ensemble de notre activité inter et intra-entreprise. La mise en place d’un catalogue progresse dans les pratiques des entreprises. Il présente plusieurs avantages : afficher la politique de l’entreprise, indiquer aux salariés ce qui est possible, permettre une gestion organisée de la production des formations. Nous constatons une large prédominance des formations apportant des compétences transverses. Le plan de formation semble être utilisé pour les compétences spécifiques et le DIF pour des compétences plus générales, même si elles sont également utilisables dans le cadre de l’emploi, puisque celles strictement personnelles demeurent très minoritaires.

E & C : Quel avenir envisagez-vous pour le DIF ?

J. W. : À court terme, le DIF va sans doute poursuivre un développement lent mais régulier. Il continuera à s’installer comme un outil de développement de l’employabilité à travers une orientation vers le développement des compétences transverses. À moyen terme se posera la question de sa mutation si un compte individuel de formation devait être mis en place. Cela ­nécessitera un travail de réflexion puis de négociation et une réforme législative pour faire évoluer le DIF vers un compte de formation ou l’articuler avec un tel compte.

PROPOS RECUEILLIS PAR L. G.