Les frontières entre le lieu de travail et son environnement, entre la vie professionnelle et la sphère privée, ne cessent de s’estomper. Et les employeurs se trouvent de plus en plus souvent confrontés à des demandes identitaires de la part de salariés, dont celles liées à la pratique d’un culte. Or l’entreprise n’est ni religieuse, ni soumise au principe de laïcité – contrairement au service public. Mais toute entière tendue vers un objectif d’efficacité. Beaucoup de directions évoquent donc le pragmatisme dont elles font preuve en la matière ; lequel suffit à assurer la cohésion sociale et le bon fonctionnement de l’organisation. Cette approche répond aussi aux exigences du Code du travail, qui autorise à apporter des restrictions à la liberté de religion justifiées par la nature des tâches à accomplir, selon un principe constant en matière de droit de la sanction. Mais qui proscrit aussi les clauses générales d’interdiction, par exemple dans un règlement intérieur.

Si la religion ne semble pas porter les germes de conflits du travail majeurs, il arrive – rarement – que des demandes multiples et difficiles à satisfaire collectivement s’expriment. Entre laxisme et diabolisation, la voie risque alors de sembler étroite à des managers confrontés au fait religieux, et qui n’ont évidemment pas vocation à discuter de la pertinence théologique de tel rite. Certains employeurs parviennent à dessiner des lignes de conduite collectives conformes au droit et nécessaires au « vivre-ensemble ».