Les entreprises sont toujours plus nombreuses à recourir aux BSI. Elles commencent souvent par le proposer aux cadres avant de l’étendre à tous les salariés de l’entreprise. Une enquête de Towers Watson de janvier dernier rappelait qu’une entreprise sur deux y avait déjà recours. Par ailleurs, 63 % envisageaient d’en diffuser un cette année. « C’est un outil qui est particulièrement adapté aux cadres qui ont des packages complexes de rémunération et qui n’ont pas toujours une vision exacte de tout ce qui leur est accordé », rappelle Cyrille Pelegrin, directeur général d’Addif.

Le bulletin fait en effet apparaître la totalité des rémunérations et avantages de l’année précédente : fixe, variable, primes, prévoyance, mutuelle santé, complémentaire retraite, stock-options, épargne salariale, formation, mais aussi tous les avantages en nature. « Le BSI peut mettre en évidence des dispositifs que le salarié a oublié, comme par exemple l’option dont il bénéficie pour sa mutuelle, ou sa complémentaire retraite », souligne Grégory Luneau, directeur marketing en charge des offres de service RH chez ADP.

En cette période de crise, où près de 38 % des cadres sont prêts à quitter leur entreprise, selon une étude Apec (lire Entreprise & Carrières n° 1084), montrer ses atouts par rapport à la concurrence est essentiel. « C’est un outil pertinent pour assurer la rétention des talents », résume Cyrille Pelegrin.

Face à des augmentations de plus en plus individualisées, le BSI permet aussi de personnaliser le message. Le salarié peut mieux distinguer ce qui relève de la reconnaissance de sa performance individuelle et ce qui relève de la performance d’équipe. « Il peut aussi se rendre compte de la valeur de ses avantages en nature, ajoute Rodolphe Delacroix, responsable de l’activité communication RH chez Towers Watson. Il aurait des difficultés à collecter lui-même ces données. » Une transparence utile au moment de l’entretien annuel. « Cela permet au cadre de bien positionner sa demande. De même, son manager dispose, grâce au BSI, d’une vision plus globale de la rémunération des collaborateurs. La négociation peut se faire en toute transparence », ajoute Grégory Luneau. Certaines entreprises intègrent également un bilan retraite au BSI de ceux qui approchent de l’âge légal du départ.

Avant de mettre en place un BSI, les DRH devront néanmoins être attentifs à certains travers possibles. Lancer cet outil, alors qu’on n’accorde peu d’augmentations de salaire depuis plusieurs années, peut revenir à jeter de l’huile sur le feu. Les syndicats ne manqueront pas de considérer que l’entreprise cherche à gagner du temps ou à “cacher la misère”.

Il est important d’être subtil dans le choix des items. « Attention à ne pas donner aux salariés l’impression qu’ils ne seraient qu’un coût. Cela peut arriver si on décide d’inclure sans discernement la totalité des dépenses engagées pour un salarié, comme par exemple les cotisations sociales patronales. Notre cadre doit rester convaincu qu’il est une ressource et pas seulement une charge. »

Les groupes où les filiales n’accordent pas les mêmes avantages à leurs cadres devront s’attendre à certaines comparaisons d’un site à l’autre, même si le BSI est un outil confidentiel. Cyrille Pelegrin considère qu’il faut s’entourer de toute la discrétion possible : « Le BSI doit être envoyé au domicile du salarié. Et, en cas de document numérique, il faut prévoir une sécurisation et être attentif aux impressions sur des imprimantes collectives. »

Doit-on tout faire figurer sur le BSI ? Le niveau d’épargne salariale ou d’épargne retraite du salarié ne devraient-ils pas rester confidentiels ? « Dès lors qu’il y a un abondement de l’entreprise, je ne vois pas pourquoi cela n’y figurerait pas, estime Grégory Luneau. Cela ne joue pas en défaveur du salarié. » En revanche, il met en garde sur la nécessité d’être exact dans les évaluations pour éviter les contestations : « Surévaluer un avantage, comme la valeur d’une voiture par exemple, peut avoir un impact très négatif » en donnant l’impression d’une tricherie.

S’il est très pertinent pour le public des cadres, le BSI a vocation à être étendu. « Néanmoins, il est bon que les managers et les cadres dirigeants s’y accoutument avant de le généraliser à tous. Ils pourront ainsi être de bons relais des responsables RH », conclut Cyrille Pelegrin.