Les cadres dirigeants sont ceux qui participent à la direction de l’entreprise. Quant aux cadres autonomes, ils ne peuvent être contraints par l’horaire collectif.
Aux termes de l’article L. 3111-2 C.tr., pour être cadre dirigeant, il faut remplir les conditions cumulatives suivantes : avoir des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, prendre des décisions de façon autonome et percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. Parce que tout cadre haut placé réunit plus ou moins ces critères, beaucoup d’employeurs ont classé dans cette catégorie nombre de cadres, l’objectif étant de les exclure des dispositions sur la durée du travail, les repos… En 2004, la Cour de cassation avait circonscrit cette notion en précisant qu’un directeur d’agence n’ayant pas de délégation générale de l’employeur, ne signant pas les contrats de travail et ne décidant pas de l’attribution des primes exceptionnelles, n’avait pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 3/11/2004, n° 02-44778). Quant à l’arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-24412), il indique que « seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise », ce qui permet d’y inclure ceux qui, aux côtés du mandataire social, prennent les décisions importantes touchant à l’organisation, à la politique de rémunération… Il n’est pas nécessaire d’être autorisé à signer les contrats. On pourrait supposer que les membres du comité de direction sont cadres dirigeants s’ils remplissent ces conditions.
Quant aux cadres au forfait-jours, un arrêt de la cour d’appel de Paris fait un rappel à l’ordre dans une affaire où le cadre supervisait une équipe et, de ce fait, en avait les mêmes contraintes horaires ; la cour adopte une position stricte en considérant que, si la fonction du cadre nécessite de contrôler des salariés, il est contraint par l’horaire collectif, ce qui est incompatible avec une libre organisation du temps de travail et avec le forfait-jours (C.A. Paris 7e ch. 20/10/2011, n° 09/0741). En conclusion, les employeurs ayant fait une interprétation extensive de ces notions devraient revoir leur position.
