A l’heure où l’on prône la négociation collective, qui doit primer sur la loi, quelques décisions de justice conduisent à s’interroger sur la force obligatoire des accords collectifs, compte tenu de leur remise en cause par les juges.

Le premier exemple concerne la convention du commerce à prédominance alimentaire qui prévoyait, pour les cadres, une période d’essai de trois mois, pouvant aller jusqu’à six mois par accord des parties, renouvelable une fois. En l’espèce, le contrat de travail fixait la durée de la période d’essai à six mois, elle fut ensuite renouvelée puis rompue après onze mois de travail. Se référant à la convention 158 de l’OIT, la Cour de cassation considère que cette durée d’un an est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période. Aussi, la rupture a été considérée comme un licenciement (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-17945). S’il est certain qu’une période d’essai d’un an peut sembler trop longue, cette disposition conventionnelle était étendue : les chefs d’entreprise auraient dû pouvoir compter sur une certaine sécurité juridique. Un autre exemple concerne la convention des employés de maison qui présente de nombreuses spécificités, dans la mesure où l’article L. 7221-2 C. tr. prévoit que seules sont applicables à l’employé de maison certaines dispositions listées par cet article : congés, jours fériés, etc. Pour le reste, il faut se référer à la convention. Celle-ci indiquant que les dispositions sur la surveillance médicale s’appliquent aux salariés à temps complet, on en déduisait qu’elles ne concernaient pas les autres. La Cour de cassation en a jugé autrement et les employés à temps partiel doivent passer une visite d’embauche (Cass. soc. 28 septembre 2011, n° 10-14284). Là encore, c’est faire peu de cas de la force obligatoire d’une disposition conventionnelle étendue et, si l’on veut privilégier sa force obligatoire, il serait nécessaire de lui conférer une certaine sécurité juridique.