Il est très difficile de définir avec exactitude quelles sont les primes à inclure ou à exclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés. Toute décision des tribunaux sur ce point est intéressante. En effet, la seule dénomination de la prime (13^e mois, bilan, objectifs…) est insuffisante pour dire s’il faut ou non la prendre en compte.

La règle est qu’il faut intégrer les primes liées au travail personnel du salarié et non celles liées aux résultats globaux de l’entreprise. De plus, dans la mesure où l’indemnité de congés payés a pour objet de compenser la perte de salaire pendant les congés, il ne faut prendre en compte que les primes qui sont affectées dans leur montant ou mode de calcul par la prise du congé.

Si la prime de résultat est déterminée en fonction, d’une part, d’objectifs personnels et, d’autre part, des objectifs de la société, elle doit être prise en compte pour calculer l’indemnité de congés payés, car elle constitue « une rémunération variable au moins pour partie liée à leur activité personnelle pendant les mois travaillés, sans que soit prise en compte la période de congés payés » (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-23686). Dans cette affaire, des objectifs étaient fixés tous les ans pour les cadres, comprenant des objectifs communs à l’agence et des objectifs individuels, quantitatifs et qualitatifs. Le montant de la prime était donc différent d’un salarié à l’autre, selon ses objectifs propres. Et, comme elle était calculée sur les résultats, elle ne tenait compte que des mois travaillés et non des périodes de congés. C’est pourquoi il a été décidé de prendre en compte cette prime dans l’assiette des cotisations. Il suffit donc qu’en partie la prime dépende du travail du salarié pour l’intégrer. Il est important de connaître ces principes avant de fixer, dans l’entreprise, les règles de calcul des différentes primes, ce qui permettra d’éviter des litiges avec les salariés.