« La moyenne d’âge de nos 9 600 collaborateurs administratifs s’élève à 49 ans et les deux tiers de nos effectifs sont âgés de plus de 45 ans. Pour nous, gérer les secondes parties de carrière est une habitude », déclare Jad Ariss, DRH d’Axa France. Une habitude exemplaire, si l’on en croit le cabinet Vigeo, qui place l’assureur parmi les premiers de la classe dans son rapport sur les bonnes pratiques seniors, remis au gouvernement en 2009.

Utilisé depuis 2003 dans l’entreprise, l’entretien de mi-carrière est l’un des dispositifs phares de l’accord de GPEC signé en 2010. Aujourd’hui, plus des deux tiers des salariés concernés ont été reçus par les conseils en ressources humaines (CRH) chargés de le mener. À ce rythme, l’objectif de 100 % de rendez-vous réalisés d’ici à la fin de l’année devrait être atteint.

En pratique, un guide remis aux salariés résume les étapes clés du face-à-face avec la RH. Au menu : motivations du collaborateur, qualité de vie au travail, compétences acquises ou requises pour un nouveau poste, perspectives de développement, salaire… Selon Jean-Loup Bonvin, directeur emploi et compétences, le but consiste à bâtir un plan d’évolution : « Les entretiens permettent d’aborder la façon dont les salariés appréhendent leur perspective professionnelle pour les vingt ans à venir. Il ne s’agit pas de rester uniquement dans une continuité de carrière mais d’ouvrir le champ des possibles. »

Ces entretiens s’inscrivent dans le cadre du plan de mobilité de l’entreprise, dont 20 % des bénéficiaires sont des seniors. Dans un contexte de transformation des métiers de la banque-assurance et d’émergence de nouveaux acteurs sur le marché, adapter ses métiers s’avère crucial pour la compagnie française. Un enjeu aux allures de défi : le secteur se caractérise par un turn-over négligeable : d’un taux de 1,1 % pour la population administrative d’Axa France. Et de nombreux quinquas n’ont pas d’idée précise sur leur évolution professionnelle ou, à l’aise dans leur poste, n’imaginent pas en changer. Selon Jean-Loup Bonvin, beaucoup d’entre eux se sous-estiment : « Ils n’ont pas forcément confiance en leur capacité d’évoluer vers des métiers qu’ils n’imaginaient pas au départ. »

Afin de lever ces freins et d’élargir leur perspective, la DRH organise des conférences où elle invite des collaborateurs à présenter leur métier. Les personnes en manque de projets ou en panne d’inspiration ont aussi la possibilité d’effectuer des bilans de compétences. In fine, 70 % des mobilités sont le fait des plus de 45 ans. Et, depuis 2009, la part de leur mobilité est passée d’un tiers à la moitié des mouvements !

Des précédents ont « démystifié la mobilité au sein de l’entreprise », note Jean-Loup Bonvin. Exemple réussi, de 2003 à 2006, le dispositif Cap Métiers a permis à 4 000 salariés de tous âges, principalement issus des services administratifs, d’évoluer vers des fonctions commerciales. « Plus de 60 % des personnes ayant rejoint nos plates-formes des services sinistre en 2003 n’avaient pas de compétences spécifiques en assurances », illustre le directeur.Pour aboutir, la démarche a supposé un investissement important en formation. Axa France consacre 7 % de sa masse salariale aux actions de professionnalisation. 75 % des plus de 55 ans ont suivi une formation au cours de l’année 2010. L’objectif porté à 90 % à la fin 2012 devrait être respecté.

Par un accord récent de juillet 2011, encore en cours de mise en œuvre, la société s’est aussi engagée à prolonger l’accompagnement de ses collaborateurs au-delà de leurs 55 ans. À l’occasion d’un deuxième entretien-bilan, ces derniers pourront refaire le point sur leur parcours professionnel avec la DRH. Ils auront le choix entre continuer à se former ou transmettre leur savoir à travers le tutorat.

Ceux qui voudront faire valoir leurs droits à la retraite bénéficieront d’un temps partiel abondé (lire Entreprise & Carrières n° 1057). L’aménagement des fins de carrière prévu par cet accord « transition activité-retraite » devrait permettre un atterrissage en douceur vers la retraite. « En six mois, 360 collaborateurs ont déjà choisi ce programme », se réjouit Jad Ariss. L’employeur y trouve aussi son compte : « Ce dispositif va nous permettre de connaître la date précise de départ des salariés. Grâce à cette visibilité sur nos flux de sorties, nous pourrons mieux anticiper la transmission des compétences. »

• Activités : assurances, assistance, banque.

• Effectif : 14 000 collaborateurs.

• Chiffre d’affaires : 22,2 milliards d’euros.