Chez Safran, l’entretien de mi-carrière a été mis en place l’année dernière, mais seuls 3 % des 6000 salariés de plus de 45 ans l’ont passé. Le démarrage est lent. Catherine Buche-Andrieux, responsable diversité du géant de l’aéronautique et de la défense, estime qu’il « est encore trop tôt pour faire un bilan de l’entretien de seconde partie de carrière », rappelant que « pour l’heure, il a seulement été programmé à la demande des personnes concernées ».

L’avenir des seniors est pourtant considéré comme une priorité dans l’entreprise, où les plus de 50 ans représentent déjà plus du tiers des effectifs. L’accord seniors de février 2010, pour le groupe, a été négocié avec les syndicats et signé par la CFDT et la CFE-CGC, qui constituent les principales forces syndicales de Safran, derrière la CGT. « Nous avons privilégié la mise en place rapide des mesures les plus urgentes prévues dans l’accord, telles que le temps partiel aidé, le tutorat, le fait de faciliter les bilans de compétences tous les cinq ans et le télétravail », justifie la responsable diversité.

Côté syndical, la lenteur au démarrage de l’entretien de mi-carrière n’inquiète pas outre mesure. Philippe Géry, représentant CFE-CGC, regrette tout de même que « la direction n’ait pas encore mis en place un dispositif spécifique pour la seconde partie de carrière. D’autant plus que, dans le cadre de la réforme des retraites, cette partie-là devient plus importante et, de ce fait, l’entretien de mi-carrière prend tout son sens. Mais l’entreprise a peu communiqué sur le sujet ». Ce qui préoccupe la CFDT, c’est surtout que la direction ait choisi de coupler les entretiens annuels d’évaluation avec ceux de mi-carrière. « Il y a déjà beaucoup d’entrevues. Pour laisser le temps aux hiérarchies et aux ressources humaines de les réaliser, nous avons décidé de regrouper l’entretien de seconde partie de carrière avec l’entretien individuel annuel », précise Catherine Buche-Andrieux.

S’il comprend qu’on ait souhaité éviter la conduite de 3 entretiens dans l’année, Daniel Rétat, délégué syndical CFDT chez Sagem, filiale de Safran, estime que cela revient « à faire passer à la trappe l’entretien de mi–carrière ». Il critique aussi le fait que l’entretien ne soit pas mené par un professionnel des ressources humaines, mais relégué aux managers, qui aborderont la seconde partie de vie professionnelle de leurs collaborateurs après avoir effectué avec eux le bilan de l’année. « La hiérarchie directe d’un salarié n’est pas neutre par rapport au déroulement de sa carrière. La personne sera moins en confiance et n’osera pas aborder ses réelles envies professionnelles. Si elle émet le vœu de changer de poste, par exemple, en attendant, son manager pourrait bloquer son évolution au sein de son service, craint Daniel Rétat. Il faut pouvoir s’adresser à un professionnel des RH, qui a une vision d’ensemble de l’évolution des métiers de la société. »

Un avis que ne partage pas Philippe Géry. Il valide la décision de la direction : « Coupler ces deux entretiens est une bonne chose. Tout ce qui simplifie la vie du salarié et du manager peut être bon à prendre. » S’il y a tant d’entrevues à planifier, c’est parce qu’en 2010, l’entreprise a déjà mis en place un entretien de bilan d’étape, l’année des 30, 40 et 50 ans des salariés, réalisé, cette fois, par un conseiller développement Safran.

Et, sur certains sites, comme celui de Snecma Propulsion Solide (environ 12 000 salariés dans la région bordelaise), où travaille Philippe Géry, « de nombreux seniors demandaient déjà d’eux-mêmes un entretien avec les RH autour de 45 ans pour se renseigner sur les départs anticipés amiante prévus par le groupe. Ce n’était pas un entretien de mi-carrière à proprement parler, mais ils en profitaient pour faire le point sur leurs perspectives dans l’entreprise ».

L’entretien de seconde partie de carrière vient donc s’ajouter à de nombreuses entrevues qui ponctuent déjà le parcours d’un senior de chez Safran, ce qui explique peut-être sa faible attractivité.

• Activité : aéronautique, défense et sécurité.

• Effectifs : 58 000 salariés, dont 36 000 en France.

• Chiffre d’affaires 2010 : 10,8 milliards d’euros.