E & C : Pourquoi les entretiens de seconde partie de carrière instaurés par l’ANI de 2005 tardent-ils autant à se mettre en place ?

F. C. : L’entretien de mi-carrière est une des mesures les plus retenues dans les accords et plans en faveur de l’emploi des seniors, issus de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009. Mais ce qui semblait simple sur le papier pose dans les faits beaucoup de questions aux DRH, et la phase de préparation de la mise enœuvre prend souvent plus de temps que ce qui avait été imaginé. Comment aborder le vécu au travail et les conditions de travail ? Comment prendre en compte les questions de santé ? Faut-il le coupler à d’autres entretiens ? Faut-il le confier au manager ou est-ce à la DRH de le conduire parce qu’elle connaît mieux les possibilités existantes dans l’entreprise ? Certaines Aract qui ont constaté ces questionnements proposent aux entreprises une offre de réflexion et de travail sur ce sujet.

Les DRH craignent aussi de susciter des aspirations fortes auxquelles ils ne pourront pas répondre. Car l’entretien va inévitablement faire émerger les problèmes que peuvent rencontrer les salariés âgés en termes de pénibilité, de formation ou de mobilité. Il vaut mieux avoir déjà réfléchi et même formalisé des réponses possibles. Mettre en place ces entretiens implique donc de s’être déjà engagé ou de vouloir s’engager résolument dans une politique en faveur des seniors.

E & C : Pourquoi, lorsque les entretiens sont mis en place, les salariés n’adhèrent-ils pas forcément ?

F. C. : Il faut qu’ils se sentent suffisamment en confiance : ils ne veulent pas forcément s’afficher comme ayant un problème particulier. Il existe aussi le risque de stigmatiser les plus de 45 ans. Pour que les personnels adhèrent, il faut qu’ils y voient plus d’intérêt que de risques. Cela implique que l’entreprise ait une démarche sincère et qu’elle cherche réellement à proposer des solutions aux aspirations des salariés en fin de carrière. Elle doit donc communiquer clairement sur la finalité de ces entretiens si elle veut susciter une adhésion.

E & C : Au final, est-ce un bon outil pour le maintien dans l’emploi des seniors ?

F. C. : L’entretien est un moment intéressant pour l’employeur qui veut comprendre le vécu au travail, les aspirations et les difficultés des salariés en deuxième partie de carrière. Des sujets qui étaient traditionnellement peu abordés dans l’entreprise. Cela peut permettre aussi de parler du positif : de ce que les salariés apprécient dans leur travail et qui doit être préservé. Il me semble intéressant de réfléchir à la coordination des services RH avec d’autres acteurs, parce que certains sujets peuvent être délicats à aborder : je pense au médecin du travail sur les questions de santé.

Ces entretiens peuvent permettre un bon diagnostic de la situation des seniors. La DRH peut se rendre compte de difficultés récurrentes par rapport à certaines situations de travail et chercher à y remédier. Et si des problèmes sont susceptibles de se régler au cas par cas, d’autres pourront peut-être donner lieu à des réflexions plus collectives : télétravail, aménagement du temps de travail, etc. Une façon intelligente de relancer le dialogue social ! Un suivi attentif de ces entretiens peut ainsi aider une entreprise à construire une politique senior qui corresponde aux aspirations de ses salariés.