L’obligation de conclure un accord ou un plan seniors, avec date couperet et pénalités à la clé, a sans doute fait se précipiter les DRH qui, ne réalisant pas son incidence, ont quasi tous prévu un entretien de seconde partie de carrière dans leurs actions. Conséquences, deux ans après son inscription dans la loi : une très faible proportion de seniors ont passé cet entretien et, parmi eux, beaucoup sont déçus. Car il ne voyaient pas ce rendez-vous comme une simple formalité. Et leur déception est à la hauteur des attentes suscitées. Censé leur redonner motivation et perspectives de carrière pour prolonger leur présence au sein de l’entreprise, l’entretien n’a pas eu d’effet sur le développement de leurs compétences. Les DRH qui n’ont pas encore organisé ce nouveau rendez-vous avaient bien sûr pressenti qu’il serait difficile à l’entreprise de satisfaire les attentes des seniors. Seules celles qui ont déjà réfléchi aux parcours de mobilité interne, quel que soit l’âge des salariés, enregistrent des résultats satisfaisants. Mais l’évolution des seniors dans l’entreprise tient également à la prise en compte des conditions de travail, de la pénibilité des emplois, des possibilités de formation… L’entretien de seconde partie de carrière trouvera sa place tout naturellement dans les organisations qui prêtent attention à ces sujets. Pour les autres, et elles sont hélas nombreuses, il ne pourra que décevoir, si toutefois elles l’ont mis en œuvre.