Les entreprises qui ne remplissent pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle savent désormais à quoi elles s’exposent. Un décret paru le 9 juillet précise les modalités de la pénalité applicable aux entreprises employant plus de 50 salariés, qui ne sont pas couvertes par un accord ou par un plan unilatéral sur l’égalité professionnelle. Cette pénalité est créée par l’article 99 de la loi sur les retraites du mois de novembre. Son montant est au maximum de 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés.

Le décret entre en application à partir du 1^er janvier 2012. À compter de cette date, il existe deux cas de figure. Soit l’entreprise est couverte par un accord ou par un plan unilatéral postérieur au 9 novembre 2010, auquel cas elle ne s’expose à aucune pénalité jusqu’à l’échéance de l’accord ou du plan. Soit elle n’est pas couverte ; dans ce cas, l’inspection du travail met l’entreprise en demeure de remédier à cette situation « dans un délai de six mois », donc au plus tôt en juin 2012.

À l’échéance de la mise en demeure, le directeur régional du travail « décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité […] et en fixe le taux ». Pour ce faire, il se fonde notamment sur la bonne foi de l’employeur, sur les mesures qu’il a déjà prises et sur ses défaillances. Le montant de la pénalité est calculé sur la base des rémunérations et gains versés pour chaque mois entier à compter de la fin de la mise en demeure et jusqu’à la réception de l’accord ou du plan par l’inspection du travail.

Avant même sa parution, le décret a été critiqué par la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale. Dans un rapport enregistré le 5 juillet à l’Assemblée, cette dernière estime que le décret contourne la loi (lire p. 10).

Retrouvez le décret sur www.wk-rh.fr, rubrique Entreprise & Carrières, docuthèque.

→ Le décret paru le 9 juillet précise également le contenu de l’accord ou du plan sur l’égalité professionnelle. Il fixe des objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés et les actions permettant de les atteindre.

→ Ces objectifs portent sur trois domaines (deux domaines pour les entreprises employant moins de 300 salariés) parmi les suivants : l’embauche ; la formation ; la promotion ; la qualification ; la classification ; les conditions de travail ; la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.