Du 4 au 8 juillet dernier, quelque 500 visiteurs étaient attendus aux forums de recrutement proposés par la SNCF dans quatre départements d’Ile-de-France, sous la bannière d’une “Semaine de l’égalité des chances”. Organisée pour la sixième année consécutive, cette opération, qui se tient plusieurs fois par an dans différentes grandes villes de France, vise à attirer des candidats issus des ZUS (zones urbaines sensibles) en allant à leur rencontre dans les quartiers. Prise dans le cadre de la politique en faveur de la diversité, l’initiative concourt à l’effort de toute l’entreprise pour satisfaire des besoins importants en recrutement. Chaque année, près de 5 000 postes sont à pourvoir, un chiffre qui grimpe à plus de 9 000 en incluant les filiales du groupe SNCF (Geodis, Keolis, etc.).

En 2011, les recrutements prévus pour la maison mère ont été récemment revus à la hausse, passant de 4 500 à 5 500 au moins. Des chiffres qui paraissent vite dérisoires au vu du nombre de CV reçus chaque année pour la seule SNCF : « Fin mai 2011, nous avions reçu près de 240 000 CV, soit trois fois plus que l’année dernière à la même période », souligne Vincent Renet, en charge du recrutement des agents de maîtrise et d’exécution. En moyenne, la SNCF reçoit 300 000 CV par an : « L’entreprise attire, mais toute la difficulté est de savoir comment intégrer les compétences dont nous avons besoin », poursuit Vincent Renet.

Connue du grand public, la SNCF peine à promouvoir ses différents métiers : « Soit les emplois sont bien identifiés, comme contrôleur ou conducteur, mais les compétences requises et le contenu du poste sont très mal cernés, soit les emplois sont complètement méconnus, souligne Martine Sallé, responsable du marketing recrutement à la direction des cadres. C’est le cas en particulier des métiers d’ingénieurs, notamment en travaux publics, pour lesquels la concurrence est très forte. » D’une façon générale, la difficulté consiste à trouver les profils correspondant à des métiers techniques relatifs aux infrastructures et à la maintenance.

Au fil des ans, les forums d’emploi sont devenus une pratique courante à la SNCF. À titre d’exemple, depuis janvier 2011, pas moins de 6 événements de ce type ont été organisés. Traditionnellement, ce genre d’opération est en adéquation avec la stratégie de l’entreprise : « Le recrutement à la SNCF est marqué actuellement par trois axes de travail importants : les travailleurs handicapés, les jeunes issus des ZUS et les salariés expérimentés », précise Vincent Renet. Deux manifestations spécialement dédiées aux personnes atteintes de handicap ont ainsi été organisées à Paris et à Lyon en mai dernier, une autre édition étant prévue en octobre prochain. Si aucun ratio n’est fixé pour chacun des forums d’emploi, ces opérations s’appuient sur des objectifs chiffrés à un niveau plus large. Ainsi, la SNCF s’est engagée à recruter 500 personnes handicapées sur trois ans et souhaite recruter 15 % de son personnel dans les ZUS.

Afin d’assurer l’efficacité de ces grandes opérations de recrutement, l’entreprise s’appuie la plupart du temps sur des partenaires (associations, missions locales, intermédiaires de l’emploi). Dans le cadre de la Semaine de la diversité, une présélection des candidats en amont a été confiée aux différents partenaires de l’événement, l’objectif étant de faire venir le jour J les personnes les plus à même d’intéresser l’entreprise. À coup de réunions successives entre les différents acteurs, le sourcing est affiné et aboutit à des invitations envoyées aux candidats potentiels : « Cela évite aux personnes de venir en amateurs », souligne Vincent Renet.

Pour l’édition 2011, le choix a été fait de pousser encore plus loin la présélection : « Nous avons demandé à nos partenaires de faire le tri de CV habituel, mais aussi de prendre à leur compte la deuxième étape de la sélection, qui consiste à s’entretenir un petit quart d’heure avec le candidat afin de mieux cerner son profil », indique Martine Sallé. Lors des précédentes éditions, seules 5 % à 10 % des candidatures cadres sont entrées dans le processus effectif de recrutement, malgré une journée entière dédiée à cette population : « Il vaut mieux avoir moins de candidats mais avec plus de chances de les intégrer », résume la responsable RH.

Le même principe de préqualification en amont a prévalu pour la journée de recrutement consacrée aux salariés expérimentés, c’est-à-dire cadres ou non, témoignant d’au moins sept à huit ans d’expérience, organisée le 30 mai dernier à Paris. De l’inédit concernant ce type de public, mais aussi cette entreprise : pour la première fois, les services de recrutement cadres et non-cadres ont mis au point ensemble une opération de recrutement d’envergure. Deux tiers des recrutement annuels concernent en effet des postes d’agents de maîtrise et d’exécution, ce qui se traduit généralement par une présence limitée du service de recrutement des cadres sur les grands forums. Le sourcing de l’opération, baptisée Expérience Avenir, a été effectué via un site Web dédié, mais aussi par deux partenaires sur la base de 9 000 CV reçus. L’événement a attiré 500 personnes au total, dont une centaine de cadres. À l’arrivée, près de 50 % des personnes présentes sont entrées dans le process de recrutement.

À côté des recrutements ciblés, la SNCF organise régulièrement des opérations plus larges et ponctuelles, avec pour objectif de marquer les esprits et de faire venir des candidats plus atypiques. En 2010, un job-dating a ainsi été proposé à Paris durant deux jours, avec l’objectif de concrétiser un millier de postes en un temps record : près de 1 000 personnes ont été reçues en entretien sur une péniche louée pour l’occasion.

Plus récemment, en avril dernier, la direction du Transilien (service ferroviaire de proximité en Ile-de-France) a mis en place à Paris, à la gare du Nord, un forum extraordinaire qui a attiré plusieurs milliers de personnes : « L’idée forte était de montrer qu’on pouvait recruter parmi nos clients, commente Vincent Renet. Mais les CV recueillis n’étaient pas souvent adaptés. La rapidité d’organisation n’est pas toujours synonyme d’efficacité ! » Un manque d’efficacité pointé également par les organisations syndicales : « D’une façon générale, ces forums se résument à de grandes opérations de communication, souligne Nathalie Bonnet, secrétaire nationale à Sud-Rail. Après, nous n’avons rien contre, si ça permet par exemple d’attirer des femmes vers les métiers techniques, afin de faire vivre les engagements de l’entreprise sur l’égalité professionnelle. »

Au final, 9 % seulement de l’ensemble des recrutements proviennent de candidatures validées lors de forums de recrutement, indique la direction. Difficile donc d’évaluer la « rentabilité » de ce type d’événements pour l’entreprise, et ce à tous points de vue. Aucun budget ni personnel spécifiques n’est attribué par la direction du recrutement pour ces opérations. L’entreprise ne souhaite pas par ailleurs communiquer sur leur coût réel.

1 Chaque année, la SNCF recrute quelque 5 000 candidats, dont 9 % par le biais de forums ciblés et autres événements d’envergure.

2 L’enjeu de ces grandes opérations est avant tout de rendre plus visibles et attractifs les métiers “techniques”.

3 La diversité, le handicap et l’expérience sont les axes prioritaires de cette politique.

Malgré les besoins importants en recrutement, l’effectif de la SNCF hors filiales ne cesse de décroître ces dernières années. En 2011, le solde des départs et des embauches sera négatif, avec plus de 1 800 départs non remplacés.

« Aujourd’hui, l’entreprise clame qu’elle a des difficultés à recruter, mais cela ne doit pas cacher le nombre important de projets qui sont synonymes de suppressions de postes, comme la disparition programmée des postes de vente », souligne Nathalie Bonnet de Sud-Rail.

Les syndicats pointent par ailleurs les incertitudes de la direction quant à la démographie de l’entreprise, car certains salariés ont différé leur départ à la retraite : « Avec les réformes successives, les départs à la retraite à 55 ans ne sont plus systématiques, étant donné l’application de la décote et les conséquences financières », explique Nathalie Bonnet (lire Entreprise & Carrières n° 1025).

Les jeunes diplômés représentent 60 % des recrutements de niveau cadre à la SNCF. En conséquence, l’entreprise porte une attention toute particulière à ses relations avec les grandes écoles, par le biais de différents événements visant à faire connaître l’entreprise sur les campus. Les relations avec les universités ne sont pas pour autant négligées. En 2010, 30 % des recrutements cadres ont concerné des diplômés de l’université.

Par sa présence sur les différents forums d’emploi destinés aux jeunes diplômés, la SNCF recrute un nombre important de stagiaires. Un dispositif interne, baptisé On Stage, permet à ces jeunes de découvrir au cours de leur séjour d’autres métiers que celui pour lequel ils ont été recrutés comme stagiaires. Une façon de fidéliser une population stratégique. Plus du tiers des jeunes diplômés recrutés en 2010 à la SNCF avaient fait un stage dans l’entreprise.