Pour combler un vide juridique, la loi de simplification et de clarification du droit du 17 mai 2011 a prévu que la reconnaissance de l’inaptitude physique par le médecin du travail devait avoir les mêmes conséquences pour les salariés en CDD que pour ceux en CDI. Précédemment, pour les CDD, l’employeur pouvait demander la résolution judiciaire du contrat uniquement si l’inaptitude était liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans les autres cas, il ne s’agissait pas d’un motif de rupture du CDD et le contrat restait suspendu jusqu’à son terme, privant le salarié de ressources pendant cette période. Dorénavant, quand le salarié en CDD est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit prendre l’initiative de rompre le contrat de travail. Si la loi n’impose la recherche de reclassement que pour les licenciements d’origine professionnelle, il ne faut pas s’en tenir à ces dispositions, car, dans tous les cas, y compris pour une inaptitude liée à une maladie non professionnelle, seule l’impossibilité de reclassement pourra causer le licenciement. Il faut noter au demeurant que la recherche d’un poste de reclassement est malaisée, car le CDD n’a pu être conclu que pour un poste et un motif précis ; dès lors, reclasser le salarié pour la durée restant à courir du CDD, s’avère difficile. Mais ce n’est pas pour autant qu’il faut éluder l’obligation de reclassement. La loi prévoit que le salarié doit percevoir une indemnité de licenciement, dont le montant est celui prévu légalement ; il faut donc doubler l’indemnité légale si l’inaptitude est d’origine professionnelle. L’indemnité est due même si le salarié n’a pas l’ancienneté requise par la loi et elle s’ajoute à l’indemnité de précarité. Ce type de rupture aura un coût certain pour l’employeur ; aussi pourrait-il être tenté de ne pas prendre l’initiative de la rupture anticipée si le constat de l’inaptitude physique est proche du terme du CDD. Mais le législateur a prévu que, si la rupture n’intervient pas dans le mois qui suit la seconde visite médicale, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Quant au salarié, il pourrait aussi demander des dommages et intérêts.