Des recrutements de jeunes, mais surtout sur des contrats précaires : c’est l’état des lieux dressé par Inergie pour l’ANDRH dans une enquête publiée le 31 décembre sur la nature des recrutements et les modalités d’intégration des jeunes dans les entreprises. Le document nourrit le débat de l’association des DRH, qui fera en juin ses préconisations sur l’insertion professionnelle des jeunes.

Dans leurs embauches en 2010, près de la moitié des entreprises ont intégré 20 % de jeunes de moins de 25 ans, ce qui est supérieur à la part des jeunes dans la population active. Néanmoins, les 152 entreprises interrogées (dont 62 % de plus de 300 salariés) ont recruté d’abord en contrat précaire : contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage) pour 59 % et stages pour 54 %. Les contrats à durée indéterminée (CDI) concernent tout de même une entreprise sur deux. Les recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) et l’intérim ont été plus rares.

Avec une croissance qui ne devrait pas dépasser 1,5 %, les DRH feront sans doute encore moins bien en 2011 : 28 % pensent recruter moins en CDI (contre 19 % qui envisagent de faire plus). Ils se montrent aussi plus pessimistes pour l’intérim et les CDD. A contrario, les stages seront plus largement utilisés. Les entrées en contrats d’alternance seraient pratiquement maintenus. Seules les PME de moins de 300 salariés pensent pouvoir développer l’alternance.

L’étude confirme par ailleurs la grande difficulté des moins diplômés à accéder à des CDI. Avec un niveau bac ou inférieur, ils se retrouvent très massivement dans l’intérim (63 %). Et les 28 % qui accèdent au CDD n’ont pas de passerelle pour le CDI. Ils ont aussi un accès très restreint à l’alternance. « Ils sont effectivement moins nombreux que dans les TPE de l’artisanat. Les entreprises embauchent néanmoins des titulaires de bac pro qu’elles amènent à bac + 2 », commente Brigitte Ustal-Piriou, responsable de la commission management intergénérationnel et gestion des âges de l’ANDRH.

A l’inverse, les titulaires de bac + 3 à + 5 bénéficient massivement des contrats d’alternance et des CDD. Et les plus qualifiés (bac +5 et plus) décrochent plus facilement les CDI et monopolisent les stages. Brigitte Ustal-Piriou rappelle que « les entreprises préfèrent recruter en CDI les mieux formés, qui ont les codes, voire quelques expériences professionnelles. Les non-diplômés nécessitent plus d’investissement, ce qui n’est pas simple pour une PME avec des objectifs de rentabilité », commente-t-elle.

Mais peu d’entreprises se sont pour le moment dotées d’une vraie politique de recrutement des jeunes. Seules 14 % se sont fixé des objectifs chiffrés. Les managers doivent aussi parfaire leur politique d’intégration : moins d’un quart des entreprises ont formé leur management sur la question des jeunes. Les missions lors de la prise de poste ne sont formalisées que dans un tiers des entreprises. Un quart oublie le bilan de la période d’essai.

Si la présentation à l’équipe et la désignation d’un parrain ou tuteur se pratique dans la moitié des entreprises, le suivi à plus long terme reste rare. Seules 36 % proposent un suivi régulier avec le responsable des RH. Un quart d’entre elles seulement l’organisent au-delà des six premiers mois.

Les jeunes salariés doivent aussi faire des efforts d’intégration. Car, pour la moitié des managers, des problèmes de comportement persistent (respects des règles, de la hiérarchie, retards, etc.). Brigitte Ustal-Piriou propose de mieux sensibiliser les jeunes aux exigences de l’entreprise : « Cela pourrait se faire très tôt dans la scolarité, si des liens plus importants pouvaient se nouer entre l’Education nationale et le monde de l’entreprise. » Néanmoins, la grande majorité des entreprises (87 %) sont plutôt positives sur la capacité d’adaptation des jeunes et relèvent leurs qualités : dynamisme, innovation, autonomie, etc.

Pour faciliter l’intégration des jeunes, les DRH attendent toujours des pouvoirs publics des formations en adéquation avec les besoins des entreprises, comportant davantage d’expériences professionnelles. S’ils sont sensibles aux incitations financières, ils n’exigent pas forcément une plus grande flexibilité des contrats de travail.

Enfin, les DRH interrogés sont prêts à faciliter la mobilité des jeunes dans l’entreprise « pour enrichir leur expérience », à améliorer la communication et le management en leur direction, et à envisager, quand c’est possible, des adaptations de fonctionnement permettant leur meilleure intégration.