E & C : Quel bilan dressez-vous des accords seniors ?

J.-D. C. : Quantitativement, c’est plutôt satisfaisant, qualitativement, le bilan est plus contrasté. Nous souhaitons qu’il y ait plus d’accords négociés et nous poussons dans ce sens. Un plan est plus efficace quand il est porté à la fois par la direction et les syndicats ! Si certains accords sont de qualité, d’autres sont restés trop formels et n’ont pas abordé le fond du problème : le maintien dans l’emploi, l’embauche des seniors et l’amélioration des conditions de travail. Nous avons même dû en recadrer certains… Nous avons par exemple refusé la visite médicale obligatoire tous les ans pour les plus de 55 ans. Elle ne se justifie pas, sauf pour des métiers très particuliers. Elle aurait mobilisé des médecins du travail inutilement. Surtout, elle ne peut constituer à elle seule une politique d’entreprise vis-à-vis des seniors.

E & C : Qu’est-ce qu’un bon accord seniors ?

J.-D. C. : Les meilleurs accords sont ceux qui se sont attachés à réduire la pénibilité et à envisager la réorientation des parcours professionnels. Il y aura toujours des métiers pénibles. Il est nécessaire de pouvoir proposer aux seniors des activités compatibles avec leurs capacités physiques. Travailler, comme l’ont fait certains accords, sur la formation, la transmission des savoirs, l’évolution des métiers dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, est essentiel. Et tout l’enjeu est que ces pratiques, développées surtout dans de grandes entreprises, gagnent aussi les PME, qui ont certes moins de moyens mais peuvent faire preuve d’imagination.

E & C : On voit encore beaucoup de plans de départs anticipés dans les entreprises. Est-ce acceptable ?

J.-D. C. : Nous sommes très réservés sur ces départs anticipés. Si on peut comprendre que les entreprises aient des contraintes, nous sommes très attentifs au contenu d’ensemble de ces plans. S’il s’agit uniquement de mesures de discrimination par l’âge, ce n’est pas acceptable.

Ces entreprises doivent se donner les moyens de réduire la pénibilité et se réorganiser pour maintenir les seniors dans l’emploi. On assiste néanmoins progressivement à un changement de culture.

On se rend enfin compte que les seniors sont productifs et utiles dans certaines fonctions. Ils sont par exemple rassurants face à la clientèle et disposent des connaissances pour aller plus vite. Désormais, la nécessité de ne pas perdre les savoir-faire et d’organiser leur transmission émerge.

E & C : Comment peut-on mieux faire ? Faut-il fournir aux entreprises une meilleure méthodologie ?

J.-D. C. : Il n’y a pas de recette magique, ni de “kit des salariés âgés” à fournir. Les Direccte, l’Anact ou d’autres organismes proposent une aide méthodologique. Mais chaque entreprise a une page blanche qu’elle doit remplir en fonction de ses contraintes (pyramide des âges, fonctionnement, pénibilité, etc.). Construire une vraie politique des âges dans les entreprises n’est pas une question technocratique. C’est un enjeu de société. Avec ces accords seniors, la mécanique est désormais enclenchée. Mais il y a encore beaucoup de travail !