Le changement d’employeur dans un même groupe autorise une période d’essai

Un salarié contestait son licenciement survenu après que son nouvel employeur avait mis fin à la période d’essai de trois mois prévue dans son contrat de travail. Or, cet événement survenait après une mobilité dans le même groupe. Selon lui, il s’agissait donc d’une promotion interne, la période d’essai n’ayant donc pas lieu d’être. Mais, pour la Cour de cassation, les deux contrats de travail successifs étaient bel et bien distincts. Pour prononcer son arrêt le 20 octobre, elle s’est fondée sur le fait que le salarié avait de lui-même démissionné de son premier poste et aussi que les deux sociétés constituaient des « personnes morales distinctes ». Il y avait donc période d’essai et non période probatoire. Sa réintégration n’allait pas de soi.

La durée maximale des sanctions doit être précisée

La loi du 4 août 1982 sur les libertés des salariés dans l’entreprise précise qu’un règlement intérieur doit comporter les règles permanentes et générales de discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions. Selon une jurisprudence constante, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement. Quid de celle dont la durée n’est pas précisée ? La Cour de cassation a eu à trancher cette question le 26 octobre : elle a considéré que, sans mention de durée maximale, la mise à pied disciplinaire est illicite.