Trente-cinq pour cent de femmes dans les instances dirigeantes – comité exécutif et comités de direction – d’ici à cinq ans : c’est l’un des engagements du plan Conquêtes 2015, présenté le 1^er juillet par Stéphane Richard, directeur général de France Télécom-Orange. Soit 13 points de progression. « Cet objectif a été choisi pour correspondre à peu de choses près au taux de féminisation de l’effectif global, égal à 37 %, ce qui est déjà une performance pour une entreprise technologique », déclare Brigitte Dumont, DRH adjointe groupe. Et c’est justement en prenant appui sur les viviers constitués en interne, en France et à l’étranger, que l’opérateur compte parvenir à ses fins.

Principales sources : le “top 250” des cadres dirigeants et le “top 1 000” des managers et experts confirmés, qui comptent, pour l’heure, 22 % de femmes.

Pour continuer de les alimenter, la DRH multiplie les outils. Un programme d’identification et de suivi de hauts potentiels lors du recrutement des juniors est en place depuis 2002. « Sur la base d’un millier de candidatures reçues par an et originaires des meilleurs cursus internationaux, l’Orange graduate programme en retient une soixantaine pour leur aptitude à devenir de futurs cadres dirigeants, dont la moitié sont des jeunes femmes », expose la DRH adjointe.

Chaque promotion de juniors – la 9^e en 2010 –, bénéficie d’un accompagnement individualisé sur cinq ans, prévoyant notamment le mentoring par un cadre dirigeant, la possibilité d’occuper trois postes sur la période et la mise en visibilité auprès des membres du comité exécutif.

Et, pour favoriser la présence d’une population féminine qualifiée, le groupe agit très en amont, au niveau même des écoles d’ingénieurs. « Nous les encourageons à attirer à elles de jeunes étudiantes, qui ne représentent actuellement que 20 % des diplômés », explique Brigitte Dumont. Comment ? En réservant la taxe d’apprentissage aux établissements ayant une politique volontariste en matière de féminisation des promotions ou en participant au programme européen Shadowing Day, qui permet la rencontre, durant une journée, d’une lycéenne et d’une ingénieure expérimentée.

« Les talents confirmés sont un vivier complémentaire, même s’il relève parfois du défi d’équilibrer nos recrutements sur les profils techniques, en majorité masculins. Pour autant, nos supports de communication sont pensés pour capter les candidatures féminines. Par exemple, nos visuels montrent des femmes, notre site Internet donne la part belle aux témoignages de salariées et à leurs parcours, nos annonces sont rédigées de telle sorte qu’elles valorisent l’équilibre vie privée et vie professionnelle dans l’entreprise », énumère Laurent Depond, directeur de la diversité groupe.

Par ailleurs, les équipes RH font en sorte que les formations professionnelles, notamment techniques, soient ouvertes à davantage de femmes, et que ces dernières soient affranchies des préoccupations de garde d’enfant, comme le prescrit l’accord égalité.

Les managers sont également impliqués. Ainsi, l’évolution de la mixité des équipes est l’un des critères pour juger de la performance des Top 1 000. « Une performance sociale qui pèse pour 30 % de leur variable », précise Laurent Depond.

Comme le souligne la DRH adjointe, « il faut pourvoir tous les niveaux pour constituer le vivier de talents nécessaires à l’alimentation des instances dirigeantes. » Reste que la politique volontariste de l’entreprise ne peut suffire. Selon elle, « il faut travailler sur les orientations scolaires, l’autocensure de certaines femmes, des stéréotypes très ancrés… » S’il est positif d’afficher une exigence de féminisation des instances dirigeantes comme le fait Jean-François Copé, elle croit moins à un taux imposé qui ne tiendrait pas compte du secteur d’activité.

• Activité : opérateur de télécommunication.

• Effectif (monde) : 180 000 salariés.

• Chiffre d’affaires 2009 : 44,8 milliards d’euros.