E & C : Constatez-vous une montée en puissance du CHSCT et comment se manifeste-t-elle ?

M. G. : Cette instance fait beaucoup parler d’elle en ce moment. C’est l’année du CHSCT. Les DRH et directeurs de relations sociales ne cessent de nous solliciter sur le sujet. Quand le consulter ? Sur quoi ? Nombre de nos interlocuteurs ne savent pas comment s’y prendre.

L’obligation de sécurité de résultat, la jurisprudence, les restructurations, l’émergence des sujets liés à la santé mentale ont un réel impact sur son rôle. Et les ténors des organisations syndicales investissent ces mandats, c’est un signe supplémentaire du renforcement de son pouvoir.

E & C : Pour autant, vous préconisez de clarifier son rôle, notamment son articulation avec les autres instances représentatives.

M. G. : En effet, différentes institutions représentatives du personnel (IRP) sont compétentes sur les questions de santé au travail. Et la loi n’a pas prévu une articulation claire des attributions du CHSCT avec le comité d’entreprise, les délégués du personnel ni les délégués syndicaux. Il y a chevauchement des compétences liées aux conditions de travail et d’emploi, et la difficulté est de savoir quelle instance consulter en premier. S’agissant des DP, on pourrait envisager qu’ils traitent des “questions quotidiennes” pour laisser les questions de “fond” au CHSCT. En outre, dans les entreprises à établissements multiples, des problèmes de coordination entre les divers CHSCT apparaissent. Sur les questions transverses, les entreprises ne disposent pas d’instance sur laquelle s’appuyer. A tel point qu’il arrive fréquemment que l’ordre du jour des CHSCT locaux soit composé en grande partie de sujets transverses qui concernent l’entreprise en général, mais qui nécessitent un avis de tous les CHSCT ! Les entreprises créent des commissions de coordination, des observatoires pour garder une cohérence générale, mais juridiquement le CHSCT local demeure légitime. Il faudrait transposer la législation du comité central d’entreprise (CCE) au CHSCT.

E & C : Les CHSCT ont-ils vraiment les moyens de leurs missions ?

M. G. : Il faut réinventer cette instance ; il est indispensable de lui donner davantage de légitimité par une élection directe, pourquoi pas par un budget de fonctionnement propre, et surtout par un renforcement de la formation des élus. Le manque de formation est souvent compensé par le recours à un expert ou au juge. Des formations réunissant président et membres seraient aussi souhaitables, pour une meilleure compréhension commune des enjeux, pour un meilleur dialogue social, et surtout pour un travail en commun plus efficace.

E & C : Justement, comment améliorer encore le travail avec les directions ?

M. G. : Bien préparer les réunions et remettre les documents nécessaires au CHSCT pour lui permettre de rendre son avis sont des gages de bon travail. Or, bien souvent, il existe un décalage dans le temps entre la réflexion du dirigeant sur son projet et les annonces faites au CHSCT. Un règlement intérieur pourrait définir le type d’informations transmises, le moment de les donner, l’organisation de réunions préparatoires, les modalités des consultations. Cela permettrait d’éviter les réunions extraordinaires et les contentieux.