Les premières décisions sur la rupture conventionnelle ne manquent pas d’intérêt, qu’il s’agisse des cas de recours ou des garanties données aux salariés. Si, en principe, les parties sont libres de rompre le contrat en utilisant la rupture conventionnelle, elle n’est pas admise dans certains cas :

– S’il existe un différend entre les parties (CPH Bobigny 6 avril 2010).

– Si le salarié fait l’objet d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail (CPH Sables d’Olonne 25 mai 2010). En l’espèce, la rupture avait été signée entre les deux visites médicales, ce qui montre que l’employeur, ayant connaissance de l’état de santé du salarié, avait tenté d’échapper à son obligation de reclassement et aux conséquences financières de l’inaptitude. Elle est requalifiée en un licenciement sans motif.

– Elle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique, comme le rappelle la DGT dans une instruction du 23 mars 2010. Cela priverait les salariés du bénéfice des garanties attachées à ce type de licenciement. Dans le même sens, le conseil des prud’hommes de Toulouse, le 22 janvier 2010, a refusé d’homologuer une rupture conventionnelle, alors que l’entreprise en avait déjà présenté 6 et avait programmé 20 départs.

Ces décisions révèlent que l’employeur ne doit pas utiliser la rupture conventionnelle pour priver le salarié de ses droits, comme le reclassement, le bénéfice d’indemnités…

Concernant les garanties des salariés, la cour d’appel de Rouen a décidé, le 27 avril 2010, que les droits acquis en matière de DIF doivent être mentionnés dansla convention, alors que le Code du travail n’inscrit cette obligation qu’à l’occasion du licenciement. Il faut aussi que le délai entre la convocation et l’entretien ne soit pas trop court ; enfin, l’indemnité se calcule compte tenu de l’ancienneté acquise à la date envisagée de la rupture (CPH Bobigny 6 avril 2010).