En 2006, le conseil général du Nord décide de refondre son SIRH. Jusqu’alors équipé d’un logiciel centralisé de gestion de la paie associé à des outils disparates, il entend se doter d’une solution RH intégrée avec un prestataire unique. Son objectif à terme : obtenir une visibilité sur l’ensemble des postes et compétences de la collectivité pour mettre en œuvre une GPEC.

Outre les briques fonctionnelles de base, le cahier des charges spécifie le recours à une solution web pour permettre l’accès distant, en consultation et écriture, aux managers et agents. Le système doit aussi gérer un workflow pour certains processus (comme la gestion des entretiens annuels). Et offrir la possibilité d’extraire des données pour élaborer des tableaux de bord d’aide à la décision.

Un chantier complexe pour le conseil général, dont les effectifs sont en pleine croissance, du fait du transfert vers les départements de la gestion des personnels non enseignants des collèges. « Depuis 2006, nous sommes passés de 4 500 à 8 500 collaborateurs, confirme Valérie Chatel, directrice générale adjointe RH. Cela a rendu le projet plus délicat à piloter. »

Fin 2006, le choix de la collectivité se porte sur la solution Pléiades de Sopra Group, en mode licence. « On pense tout de suite aux nouveaux services que l’on veut proposer aux agents, expose-t-elle. Mais c’est un projet de longue haleine et la difficulté majeure consiste à mettre au point un calendrier de déploiement, étape par étape, qui permette d’intégrer les changements en cours de route. » Les premiers modules exploités seront la paie et la gestion administrative du personnel (le conseil général gère actuellement 12 000 paies, dont celles des assistantes familiales, des vacataires et des élus), ainsi que la formation.

Une équipe de 6 personnes se voit confier la direction du projet. Elle est épaulée, à partir de l’automne 2007, par une dizaine de gestionnaires RH détachés, dont l’expertise permet d’affiner le paramétrage des fonctionnalités de l’outil. Ils sont également chargés de faire remonter les problèmes après la première mise en production en janvier 2008. « Ces experts portent la culture du nouveau SIRH auprès des équipes, qui doivent comprendre l’intégralité du processus dans lequel elles s’inscrivent, ainsi que les passerelles entre les différentes briques, commente Valérie Chatel. 2008 a représenté un énorme changement de pratiques pour le personnel concerné. »

Jusqu’alors, les quatre directions de la fonction RH (carrière et paie, recrutement et mobilité, formation, services au personnel) travaillaient de manière autonome avec leurs propres outils et chacune à son rythme.

La nouvelle solution informatique et le partage de données induit les a rendues interdépendantes. « Une transversalité s’est créée entre les métiers. Elle permet aux gestionnaires RH d’avoir une vue d’ensemble sur les problématiques traitées », complète la directrice générale adjointe.

Un module “recrutement, emploi, compétences et postes” est en cours d’implémentation et l’équipe projet travaille à l’élaboration de tableaux de bord. « Nous commençons aujourd’hui à avoir une idée précise de l’aboutissement de chacun des déploiements, mais nous avons une multitude de petits projets à mener en parallèle, pour interfacer des logiciels existants à Pléiades ou prendre en compte des évolutions réglementaires non prévues dans le cahier des charges », explique Valérie Chatel. L’ouverture du portail agents, qui permettra à ces derniers de consulter et d’alimenter un espace carrière personnalisé, est prévue au mieux pour fin 2011.